Nel lavoro quotidiano di Ema Partners incontriamo sempre più spesso manager, HR leader e imprenditori che condividono tutti la stessa preoccupazione: il talento oggi è più sfuggente di quanto sia mai stato. Non è una risorsa da trattenere con una leva salariale in più, né un profilo da incasellare in un percorso standard. È un movimento continuo, un’energia che si orienta dove sente possibilità autentiche di esprimersi.
Oggi le imprese vivono una tensione evidente: mentre cresce la difficoltà nel reperire figure con competenze avanzate, aumenta anche il rischio di perderle. E quando un talento se ne va, non porta con sé solo competenze, ma anni di investimento, relazioni, visione, cultura. È un vuoto che si sente, che rallenta e che impone all’organizzazione una domanda urgente: come possiamo trattenere, nutrire e far crescere davvero le persone che faranno il futuro dell’azienda?
Il Talent Management non è più un insieme di pratiche tecniche, ma un atto strategico e culturale. Significa prendersi cura dei talenti perché possano portare valore oggi, ma anche perché possano diventare il motore del domani. E significa farlo con autenticità, metodo e consapevolezza.
Secondo una ricerca di Gallup, esistono alcune strategie efficaci per trattenere i talenti, delle trasformazioni che possono realmente cambiare il destino di un’organizzazione quando si parla di talenti alto potenziale. Ma prima di entrare nei dettagli, vale la pena soffermarsi un momento su cosa significa davvero “gestire il talento”, oggi.
Talent Management: cos’è e perchè è importante?
Nella nostra esperienza, quando un’azienda parla di Talent Management spesso si riferisce a processi formalizzati: recruiting, performance review, piani formativi, piani di successione. Tutti elementi essenziali, certo. Ma insufficienti.
Gestire il talento significa soprattutto creare un ambiente in cui una persona di valore possa vedere il proprio futuro. Un luogo in cui si sente ascoltata, osservata, sfidata. Dove capisce che ciò che sa fare oggi conta, ma il modo in cui può evolvere conta ancora di più.
È un viaggio condiviso: dall’identificazione del potenziale alla costruzione di una cultura che permette a quel potenziale di fiorire nel tempo.
Il Talent Management, quindi, non è un progetto HR: è una scelta strategica dell’organizzazione. Una scelta che richiede coraggio e visione.
Ma come fare per trattenere i talenti in azienda? Scopriamo insieme le 6 strategie vincenti per gestire strategicamente i dipendenti di talento:
1. Identificare i talenti in azienda
Ogni azienda crede di sapere chi siano i suoi talenti. Eppure, quando entriamo nelle organizzazioni, scopriamo spesso che il potenziale viene osservato più per familiarità che per evidenza. Gallup lo conferma: nella maggior parte delle imprese, l’identificazione dei talenti avviene soprattutto attraverso il giudizio diretto dei loro manager.
Un giudizio fondamentale, certo, ma incline a bias che conosciamo bene. Il più frequente è l’“effetto IKEA”: ciò che abbiamo contribuito a costruire ci sembra automaticamente migliore.
Per riconoscere davvero i talenti, serve invece una postura diversa. Una postura più umile, più aperta e più curiosa. Servono strumenti oggettivi, comparativi, predittivi. Servono metodi che vadano oltre la percezione e che permettano di scoprire chi, spesso nell’ombra, ha prodotto risultati straordinari.
Il metodo Delphi, per esempio, è uno dei sistemi che applichiamo spesso nei nostri progetti: una valutazione iterativa che coinvolge più funzioni, più punti di vista, più livelli dell’organizzazione. Un processo che, turno dopo turno, permette di far emergere nomi che inizialmente non comparivano nelle liste, ma che si rivelano essenziali per la crescita dell’azienda.
Perché il talento, quasi sempre, vive nelle zone meno illuminate della struttura. Basta imparare a guardare con occhi più ampi.
2. Gestione di talenti: dal task all’esperienza
Per anni le aziende hanno affidato ai talenti progetti strategici, aspettandosi che quelle attività sviluppassero leadership, visione e responsabilità. In parte è vero. Ma la crescita reale non avviene nei compiti ben strutturati. Avviene nell’incertezza.
Le esperienze trasformative — le cosiddette “breakthrough experiences” — hanno un valore che nessun corso di formazione può restituire. Sono situazioni nuove, spesso scomode, che costringono a cercare strade diverse, a creare connessioni più ampie, a trovare risposte che inizialmente non si vedono.
Non è l’esperienza in sé a generare apprendimento, ma la capacità di riorganizzare il proprio modo di stare nel mondo mentre la si attraversa.
Per questo oggi non si tratta più di assegnare compiti, ma di costruire contesti che espandano la percezione di sé, che mettano alla prova il talento in modi che ne rivelino i tratti più profondi: resilienza, adattabilità, intuizione, capacità di leggere gli altri. Il futuro appartiene ai leader che hanno imparato a crescere proprio nei momenti in cui non sapevano cosa fare.
3. Dalle debolezze ai punti di forza: come sbloccare il potenziale dei talenti
Molti programmi dedicati ai “top talent” si concentrano sull’individuazione e sul miglioramento delle cosiddette “aree di miglioramento” o debolezze. Tuttavia, questa strategia, per quanto diffusa, spesso porta solo a risultati mediocri. Investire in risorse per colmare ampie lacune sottrae tempo ed energie che potrebbero essere dedicate a sviluppare ulteriormente i punti di forza, ovvero le aree con il maggiore potenziale di eccellenza.
Un approccio orientato al potenziale di ogni talento può invece sprigionare risultati straordinari. Le ricerche di Gallup rivelano che i programmi focalizzati sullo sviluppo dei talenti naturali delle persone favoriscono un incremento delle vendite del 19% e un miglioramento della redditività fino al 29%. Inoltre, riducono il tasso di abbandono del personale di talento fino al 72%, rendendo l’organizzazione più solida e performante. La vera guida per il percorso di leadership dovrebbe essere la valorizzazione dei punti di forza. Secondo Gallup, chi conosce e utilizza i propri talenti ha una probabilità sei volte superiore di sentirsi motivato e soddisfatto nel proprio lavoro. Investire sui punti di forza non è solo una scelta strategica dal punto di vista del Talent Management, ma una strada per creare leader ispirati e altamente efficaci.
4. Formazione e apprendimento continuo
I programmi di sviluppo della leadership tradizionalmente combinano sessioni in aula, apprendimento online e training esperienziali. Sebbene utili, queste esperienze isolate tendono a essere limitate nel tempo e nell’impatto.
Secondo le ricerche di Gallup, il 77% delle nozioni apprese durante una sessione d’aula viene dimenticato entro sei giorni. Questo evidenzia l’inefficacia di approcci che non integrano l’apprendimento nella pratica quotidiana. Per rendere l’apprendimento davvero efficace, è essenziale che i partecipanti colleghino i concetti teorici alle loro attività lavorative. Un approccio mirato prevede piani strutturati a 30, 60 e 365 giorni, spesso organizzati dalla figura del HR in azienda, in cui le conoscenze acquisite vengono applicate e consolidate nel tempo. Questo modello di apprendimento continuo non solo massimizza il valore delle sessioni formative, ma trasforma il processo di crescita in un elemento integrante e permanente della vita lavorativa.
5. Da percorsi isolati a viaggi condivisi: il potere del gruppo
Nei programmi dedicati ai talenti ad alto potenziale c’è un elemento che, più di ogni altro, determina la profondità dell’esperienza: il gruppo.
Quando le persone di talento attraversano un percorso insieme, accade qualcosa che nessuna formazione individuale può generare. Si crea uno spazio vivo, fatto di confronto sincero, intuizioni che emergono all’improvviso, alleanze che si costruiscono un passo alla volta.
Senza questo tessuto relazionale, lo sviluppo rischia di diventare tecnico, meccanico, quasi sterile. Nel gruppo, invece, la crescita prende respiro: ciascuno diventa specchio per gli altri, e allo stesso tempo trova un luogo sicuro in cui mettere alla prova parti di sé che solitamente restano nascoste.
Per anni molte aziende hanno creduto che la competizione interna fosse il motore migliore per far emergere il potenziale. Oggi è evidente quanto questa logica sia limitante. I talenti non brillano quando si contendono un podio: brillano quando possono orientare la loro energia verso qualcosa di condiviso, quando sentono di far parte di una rete che li sostiene mentre costruiscono il futuro dell’organizzazione.
È in questi gruppi che vediamo nascere le idee più coraggiose, le conversazioni che cambiano le traiettorie di carriera, i legami che continuano a esistere ben oltre la fine del percorso. Perché quando un talento cresce insieme ad altri talenti, cresce in un modo più intero, più consapevole, più vero e questo è il valore che rimane davvero nelle organizzazioni.
6. Coltivare un mindset senza confini per la Leadership del futuro
In un mondo sempre più interconnesso, i leader aziendali devono sviluppare un mindset globale, andando oltre la semplice rappresentatività geografica nei programmi HiPo (High Potential). Sebbene la diversità regionale sia fondamentale per garantire inclusione e pluralità di prospettive, essere globali significa soprattutto imparare a pensare e agire senza confini. Questo approccio è essenziale per affrontare le sfide e cogliere le opportunità in un mercato globale in continua evoluzione.
Un programma di Talent Management efficace deve alimentare la curiosità verso il mondo e promuovere una comprensione profonda delle dinamiche globali. Domande come: “Come variano i comportamenti nelle diverse aree geografiche?”, “Quali sono le modalità di interazione tra le regioni?” e “Quali tendenze socio-culturali stanno emergendo?” devono essere al centro della formazione.
Investire nello sviluppo di talenti con una visione globale è una strategia che produce risultati tangibili nel breve termine, offrendo al contempo un potenziale di crescita straordinario a lungo termine. I programmi di formazione tradizionali, statici e localizzati, non sono più sufficienti per attrarre e trattenere i migliori talenti. Adottare un approccio globale significa preparare leader capaci di guidare organizzazioni verso un futuro senza confini.
Questo articolo è stato realizzato a partire da una ricerca di Gallup, consultabile integralmente a questo link.
Accompagnare il talento mentre il futuro prende forma
In Ema Partners crediamo che il talento non sia un insieme di competenze, ma una forza viva. Qualcosa che si muove, cambia, cresce, sorprende. È per questo che il Talent Management non può essere un processo rigido o un insieme di strumenti: è un atto culturale, una scelta strategica che inizia dalla capacità di vedere nelle persone ciò che ancora non è del tutto emerso.
Il nostro lavoro nasce qui: nel costruire percorsi che permettano alle persone di vedere il proprio potenziale con maggiore chiarezza e alle organizzazioni di riconoscerlo, nutrirlo e orientarlo nel tempo. Accompagniamo leader e team in momenti di trasformazione, aiutandoli a leggere ciò che sta emergendo sotto la superficie, a trovare direzioni nuove, ad ascoltare ciò che sta chiedendo il futuro.
Ogni progetto è un dialogo, un laboratorio di consapevolezza, un invito a guardare oltre la struttura formale dell’organizzazione per raggiungere ciò che la fa evolvere davvero: le persone. E quando i talenti si sentono visti, compresi e sostenuti, l’azienda non trattiene solo il loro contributo. Trattiene la loro visione, la loro energia, la loro capacità di immaginare ciò che ancora non esiste.
È da qui che nasce il cambiamento. È da qui che inizia la leadership che serve adesso.
Se senti che è arrivato il momento di accompagnare i tuoi leader in un percorso più profondo e trasformativo, Ema Partners è qui per affiancarti.
Contattaci per esplorare insieme come far crescere e trattenere i talenti che costruiranno il futuro della tua azienda.
