In una recente ricerca, BCG (Boston Consulting Group) analizza i trend del corporate learning rispetto alla loro efficacia e importanza oggi e nei prossimi dieci anni.
La ricerca mostra come il mentoring sia estremamente efficace, secondo solo al “learning by doing“. In termini di apprendimento risulta più utile di quanto non sia il coaching e i vari tipi di training, in aula o digitali. La proiezione per i prossimi dieci anni conferma che il mentoring continuerà a mantenere una posizione di primo piano.
Il motivo? In un contesto complesso, dinamico, in continuo cambiamento, avere accanto qualcuno che possiede le esperienze che ci servono, che magari ha già affrontato o evitato gli errori che temiamo, è preziosissimo. Qualcuno che conosca profondamente l’organizzazione, le dinamiche e le persone con cui ci confrontiamo quotidianamente, che ci dia consigli quando serve ma, ancora più importante, che sappia come guidarci ad arrivarci da soli.
Straordinario, non è vero?
Mentor e mentee
In Italia il mentoring ha ancora grandi spazi di crescita, viene utilizzato in poche aziende, principalmente multinazionali di origine anglosassone. La cultura del mentoring nasce infatti nelle università americane dove il “mentor” accompagna il “mentee” per molti anni, creando una relazione di fiducia e stima che prosegue lungo tutta la vita professionale. Negli Stati Uniti è utilizzato con successo da aziende come Google, Deloitte, KPMG, Mondelez…
I risultati più citati dei programmi di mentoring sono un aumento della retention dei dipendenti fino al 59%, maggiori opportunità di avanzamento di carriera e soddisfazione/motivazione (35%), insieme a un sensibile incremento delle performance (29%).
Mentoring cos’è
Possiamo definire il mentoring cos’è come una partnership volontaria fra due persone che permette di crescere e imparare sia professionalmente che a livello personale. Attraverso conversazioni, domande e condivisione di esperienze vissute con una persona più esperta, si sviluppano le competenze, si impara, si cresce.
Questa relazione si sviluppa in un ambiente sicuro. Sì, perché il mentor non è il capo che deve valutare, che decide dell’aumento o della promozione; con lui è possibile scoprirsi, fare domande senza sentirsi giudicati.
Il focus è principalmente sullo sviluppo delle capacità del mentee (la persona meno esperta), ma anche il mentor può imparare tantissimo ascoltando il punto di vista di chi si muove nell’organizzazione a un livello diverso o in un’altra funzione, in un’altra sede o addirittura in un altro paese.
La mentorship è una relazione basata sulla fiducia. La confidenzialità gioca un ruolo cruciale nello sviluppo di una relazione efficace. Il mentee avrà il coraggio di scoprirsi, di ammettere di non sapere come affrontare alcune situazioni e farà domande che forse non farebbe al suo capo, solo se si sentirà sicuro rispetto alla riservatezza del suo mentor. A sua volta il mentor potrà condividere esperienze, difficoltà, emozioni, sapendo che non saranno trasferite al resto dell’azienda.
A seconda della motivazione e del purpose per cui si attiva un percorso di mentoring, il mentor potrà essere interno all’organizzazione o esterno. Se l’obiettivo è aiutare i mentee ad acquisire più velocemente la cultura dell’organizzazione, sarà essenziale che il mentor conosca l’azienda dall’interno. Se invece l’obiettivo è sviluppare la leadership, il mentor potrà anche essere esterno, portando una prospettiva più ampia.
Il programma di mentoring
I programmi di mentoring sono uno strumento eccezionalmente efficace per convertire il potenziale delle persone in risultati concreti per loro stesse e per le organizzazioni. Affinché, però, un programma sia non solo efficace ma anche efficiente, ossia produca i risultati desiderati utilizzando al meglio le risorse disponibili, è necessario che sia organizzato e gestito con cura.
Quali sono, quindi, gli aspetti fondamentali di cui HR, in qualità di Program Manager, deve tenere conto perché il percorso abbia successo?
Avere chiarezza rispetto allo scopo del percorso è la base. Sulla base di questo si potranno scegliere mentor e mentee, proporre il percorso in modo chiaro e ingaggiare le persone. Diverso è incrementare la performance degli high potential rispetto ad aumentare la retention dei millennial. L’abbinamento mentor-mentee sarà diverso, così come l’evento di lancio, le conversazioni con i mentee e il training dedicato ai protagonisti del percorso.
È poi fondamentale definire con chiarezza gli indicatori di successo, presentare l’iniziativa a tutti gli interlocutori coinvolti nella giusta sequenza ed erogare un training di qualità. Come essere un buon mentor? Come essere un buon mentee? Come definire l’area di lavoro? Quali sono le responsabilità di ognuno? Come costruire relazioni efficaci? Come sfruttare al massimo questa opportunità?
Il ruolo di HR, in questo senso, non è mai passivo: deve garantire supporto proattivo ed incoraggiare mentor e mentee durante tutto il percorso, verificando che le coppie si incontrino e mostrando apertura e disponibilità ad ascoltare e intervenire per la risoluzione di eventuali problemi nella relazione.
Mentoring e coaching: le differenze
Spesso il mentoring viene confuso con il coaching, ma le due pratiche hanno approcci e finalità differenti. Il mentoring e coaching condividono l’obiettivo di sviluppare le persone, ma mentre il mentoring si basa su una relazione continuativa e sull’esperienza diretta del mentor, il coaching è generalmente più strutturato, con un percorso definito e strumenti specifici di sviluppo delle competenze.
Il coaching si concentra maggiormente su obiettivi specifici e misurabili, mentre il mentoring mette al centro la crescita complessiva del mentee, valorizzando le esperienze personali e professionali del mentor. Entrambe le pratiche sono preziose, ma comprenderne le differenze aiuta le organizzazioni a scegliere lo strumento più adatto ai propri scopi.
Così come il mentoring, anche il coaching può essere una leva potente di sviluppo. Se vuoi capire meglio come funziona e come può integrarsi nella tua realtà, dai un’occhiata alla nostra pagina dedicata al Coaching & Assessment.
Le attività di mentoring
Un programma di mentoring è solitamente un percorso che impegna i partecipanti e coinvolge l’intera organizzazione per mesi e mesi. Con il passare del tempo e con l’emergere delle piccole e grandi difficoltà, è importante che HR rimanga sempre coinvolto. Se i mentor, i mentee e i loro colleghi non trovano nei coordinatori un vero punto d’ascolto, difficilmente il programma riuscirà a portare a bordo tutti i suoi protagonisti.
Le attività di mentoring non si riducono a semplici incontri: si tratta di conversazioni strategiche, esercizi di riflessione, momenti di condivisione e confronto, feedback reciproci e scambi di esperienze che alimentano la crescita. La qualità di queste attività dipende molto dalla disponibilità, dalla costanza e dalla capacità di creare un dialogo autentico tra mentor e mentee.
Ancora una volta, concordiamo con la definizione di David Clutterbuck, secondo cui il Programme Manager è il vero “eroe di ogni programma”!
