Abbiamo ancora bisogno degli Head Hunter?

Qualche giorno fa su Pulse di Linkedin è stato pubblicato un articolo dal titolo intrigante: Do we still need Head Hunters? 

L’autore, Daren Yoong, oggi Relationship Manager di Linkedin ed ex Head Hunter, parte dalle conclusioni di una ricerca di un MBA di Harvard sulla disruption del mercato del Ricerca e Selezione.

La sua tesi è che, in un ambito come quello del recruiting, così potenzialmente fertile per l’innovazione e la disintermediazione, c’è ancora spazio per la figura dell’Head Hunter per una sostanziale arretratezza dei team HR delle aziende.

Tre sono a suo dire le cause di questa arretratezza e tre i cambiamenti corrispondenti che dovrebbero avvenire nelle aziende per poter innovare:

  1. Molte società di Ricerca e Selezione hanno specializzazioni su particolari funzioni o settori, conoscono cioè le peculiarità di certi mestieri alla pari degli uomini di line (Hiring Managers), mentre spesso accade che i team HR non capiscano a fondo le problematiche del loro business e non sono aggiornati sui trend delle nuove professioni. I team HR dovrebbero appropriarsi direttamente delle tecnologie (leggi Linkedin) per divenire loro stessi competenti sulle evoluzioni del loro settore e riuscire ad affrancarsi dal supporto degli Head Hunter.
  2. Il mestiere è un mestiere di relazioni e di scambi di favori che rinsaldano relazioni. Invece gli uomini dei team HR non sono uomini di relazioni, non sono capaci di entrare in sintonia né con i manager interni, né con il mondo esterno dei potenziali candidati, quindi non riescono a fare bene il loro lavoro di matching e per questo hanno ancora bisogno del supporto degli Head Hunter. I team di HR dovrebbero iniziare ad essere di più uomini di relazione e a costruire partnership con gli Hiring Manager.
  3. Gli Head Hunter sono insostituibili quando si tratta di fare confidential search, perché possono fare il lavoro delicato di contattare persone della concorrenza e perché hanno competenze e standing appropriato per trattare con Executive e per valutarne il valore professionale. Le aziende dovrebbero integrare le loro funzioni HR con figure di alto profilo che sappiano gestire anche questo tipo di selezioni.

Fino a qua le opinioni di Daren Yoong. La mia visione dei fatti è meno cinica e meno di parte.

Sono verissime e da prendere in seria considerazione le riflessioni sui segnali di disruption del mercato della Ricerca e Selezione. 

Il lavoro di raccolta delle informazioni e dello sviluppo delle relazioni di un Head Hunter sarà sempre più lento rispetto a quello di un algoritmo.

E la digitalizzazione porta trasparenza e, per taluni aspetti, anche disintermediazione. Per i candidati è molto più facile di un tempo avere informazioni sulle posizioni aperte nelle aziende e sulle culture organizzative interne. Per le aziende, l’avvento dei social network, professionali e non, permette oggi di raccogliere online una massa di informazioni sui candidati anche a prescindere dai database delle società di Head Hunting.

Gone were the days where headhunters needed to ‘sell’ the companies to potential candidates. Today we want to hear from the companies directly about their business vision and values.. This is causing a huge impact on the recruitment industry – worth approximately $400bn globally.

There is no constant interaction between headhunter and candidate where skills and interests are being updated in real time. With the seamlessness of professional platforms in providing information and connecting both parties, the value proposition of headhunting firms is slowly deteriorating.

Do we still need Head Hunters?

Ma resta il fatto che alcune fasi della selezione, anche dopo aver ottimizzato e efficientato grazie ai big data tutte le parti del processo, dovrà sempre essere umana. E allora la scelta di avvalersi di una società di Head Hunting sarà alla fine una scelta di make or buy.

Nessuno si scandalizza se in un’azienda c’è un budget per le agenzie di comunicazione anche se ci sono stuoli di uomini e donne di marketing/comunicazione all’interno.

Allo stesso modo nessuno si stupisca se a supporto della funzione HR c’è un agenzia di Executive Search.

Purchè il servizio delle società di Executive Search sia di valore, che per me significa:

  • porsi verso le funzioni HR come partner e non come loro sostituti che non amano condividere know how e preferiscono mantenere “non aggiornato” il proprio cliente per difendere una propria rendita di posizione;
  • lavorare con la massima efficienza usando tutte le tecnologie più all’avanguardia per svolgere la parte operativa del proprio mestiere;
  • mantenere un alto livello nel valore professionale offerto alle aziende: continuo aggiornamento sui trend dei mercati, rigore nel metodo di assessment, valutazione imparziale e meritocratica del candidato.
Condividi su facebook
Facebook
Condividi su twitter
Twitter
Condividi su linkedin
LinkedIn
Condividi su whatsapp
WhatsApp
Condividi su email
Email

Altri insight